Изправени пред обратна реакция, някои корпоративни лидери минават „под радара“ с D.E.I.

През последните две години, до момента в който Ishan Bhabha и сътрудниците му от адвокатската адвокатска фирма Jenner & Block подготвяха информации за делото за утвърдително деяние, по което Върховният съд се произнесе предходната година, господин Бхабха осъзна: в случай че висшите образователни заведения като Харвард бяха първата цел на правосъдни разногласия по отношение на многообразието, справедливостта и приобщаването, американските корпоративни заседателни зали евентуално бяха идващите.

Mr. Bhabha стартира да работи с десетки компании от Fortune 500, с цел да оцени техните стратегии за многообразие и да подсигурява, че са на солидна правна основа, в случай че бъдат съдени.

Привържениците на стратегиите за корпоративно многообразие, правдивост и приобщаване, нормално наричани D.E.I., настояват, че те са значими за наемането и задържането на цветнокожи хора. Сега критиците настояват, че някои сходни стратегии могат незаслужено да изключат белите и азиатските хора от процесите на наемане.

През последните месеци стотици компании преразглеждат тези начинания след серия на провокациите пред стратегиите за разнообразие: опасността от правосъдни разногласия след решението на Върховния съд, отменящо расово съзнателния банкет в лицей, рецензия към D.E.I. начинания от някои високопоставени бизнес водачи и вълна от съкращения в софтуерната промишленост, която мощно засегна D.E.I. екипи.

Perkins Coie, Morrison Foerster и Winston & Strawn. Оттогава тези компании са отворили своите стипендии за многообразие за претенденти от всички раси и генезис и групата на господин Блум се отхвърли от делата.

„ След забележителното решение на Върховния съд за унищожаване позитивни дейности, съобразени с расата, при приема в лицей, ние предприехме изчерпателен обзор на нашите стратегии “, се споделя в изказване на Winston & Strawn. Perkins Coie сподели в изказването си, че ревизираните критерии на програмата ще продължат да „ подсигуряват “, че компанията е наела юристи „ с разнороден опит и опит “. беше в развой на отваряне на стипендията още преди правосъдния развой.

есе този месец в The Free Press, след оставката на Клаудин Гей като президент на Харвард, обвинявайки това, което той сподели, че е „ проникването на D.E.I. идеология в стаята на борда на корпорациите. “ Илон Мъск, публикувайки в X, написа: „ Дискриминация на расова основа, която D.E.I. прави, е безусловно определението за расизъм. (Милиардерът вложител Марк Кюбан в това време написа на X, че „ загубата на DEI-фобски компании е моята облага. “)

Лидери, които са били сериозни към избрани видове на стратегиите за многообразие от промишлеността настояват, че необятните рецензии на D.E.I. може да бъде контрапродуктивно, отвличайки вниманието от смислените старания за реформиране на самодейностите за корпоративно разнообразие.

„ Критикувах неща като нашата относителна липса на индикатори, относителната липса на отчетност, обстоятелството че водачите могат да пуснат D.E.I. изказване и в противоположен случай не правете нищо “, сподели Лили Джън, D.E.I. пълководец и създател на „ Reconstructing D.E.I. “ Mx. Джън гледа на рецензиите на расовите квоти като ориентирани към „ сламен човек на D.E.I. “

През 2020 година, след вълна от митинги за расова правдивост след убийството на Джордж Флойд, корпоративна D.E.I. стратегии видяха прилив на поддръжка и стотици работодатели се оповестиха, с цел да разгласят нови начинания за многообразие. Само през тази година фирмите са похарчили към 7,5 милиарда $ за старания, свързани с D.E.I. Но някои D.E.I. водачите споделят, че вниманието и вложенията от този момент не са били устойчиви.

„ Това е феномен на прилив на захар “, сподели Джон Амаечи, пенсиониран баскетболист, който в този момент работи с компании по D.E.I. тактика. „ Това основава голямо количество сила, последвано от отдръпване. “

RevelioLabs, база данни за работната мощ, разгласява предходната година изследване, което преглежда 600 компании, които са съкратили служащи от 2020 година насам, и откри, че степента на отпадане на хората работи в D.E.I. е съвсем два пъти повече от чиновниците в не-D.E.I. функции.

Много ръководители към момента настояват, че напъните им да наемат разнообразни чиновници способстват за представянето на компанията. Например Armughan Ahmad, основен изпълнителен шеф на Appen, компания за изкуствен интелект, споделя, че разнообразният набор от гении разрешава на компанията да основава артикули, които са подготвени за разнообразни консуматори, като оказват помощ за попречване на расови пристрастия в ИИ. логаритми.

Много корпоративни водачи споделят това мнение.

“Дори тук-там, където има законодателство, което е срещу D.E.I. бъде признат, не става дума за това фирмите да бъдат облекчени по някакъв метод, че не би трябвало да правят тази работа “, сподели Дженсън Харис, съосновател на Textio, A.I. платформа за човешки запаси, употребена от повече от 1000 компании. „ Те схващат:„ Добре, D.E.I. работата към момента е в действителност значима, тъй че по какъв начин да заобиколим това законодателство?' ”

Неотдавнашното решение на Върховния съд по отношение на политиките за приемане, съобразени с расата, не се ползва директно за множеството работодатели. Решението беше фокусирано значително върху дял VI от Закона за гражданските права от 1964 година, който обгръща институциите, получаващи федерално финансиране, и не се ползва за множеството частни компании. Но доста работодатели се тормозят, че техните D.E.I. самодейностите могат да бъдат оспорени законно според дял VII, който се отнася до трудовите правни отношения, или раздел 1981 от Закона за гражданските права от 1866 година, който обгръща договорите.

Кенджи Йошино, шеф на Центърът за разнообразие, приобщаване и принадлежност Meltzer към Юридическия факултет на Нюйоркския университет поучава мениджърите на компании от Fortune 500 да кодират своите D.E.I. стратегии като зелено, жълто или алено. Червената стратегия демонстрира самодейност, която има висок риск от евентуални правосъдни разногласия, като да вземем за пример развой на наемане, който дава преимущество на цветнокожи кандидати; въпреки това, стратегия, която предлага попечителство необятно на всеки в компанията, може да бъде категоризирана като зелена.

Mr. Йошино означи, че някои D.E.I. критиците имат лимитирано виждане за това от какво се състоят стратегиите. Много корпоративни стратегии за разнообразие се простират оттатък процесите на наемане, с цел да обиден наставничеството, образованието и кариерното развиване.

„ Песимистите споделят: „ Това е ужасяващ миг за D.E.I., D.E.I. свърши, небето пада “, сподели господин Йошино. „ Искам да попитам хората какво мислят за D.E.I. в действителност е. ”